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考核范文
更新时间:2024-03-29 08:48:11

考核范文

1:考核范文

  为了规范员工管理,将企业的绩效与个人的工作绩效直接挂钩,针对公司实行“两直”管理后出现的队伍管理方面的问题,为改善员工绩效,提高能力与素质,建立切合我公司实际的绩效考核系统,特制订本办法。

  第一章总则

  第一条目的

  1、鼓励员工的工作积极性,有效改进员工工作绩效。

  2、发掘员工潜力,帮助员工成功与发展。

  3、促进员工人事升迁、奖惩、调整工资依据。

  4、促进主管与员工之间的了解。

  第二条适用范围

  1、适用于各项目部工作人员

  2、适用于机关工作人员

  3、其他单位依照本办法制定相应绩效考核办法

  第三条考核依据

  根据职工在被考核期间的工作成果与表现为依据,各单位主管对所属员工平时工作情况随时记录,严格考核。

  第四条考核原则

  考核要求客观公正,各单位对所属员工的考核,尽可能用客观指标来衡量工作成果及进步成长情况,不可只凭主观感觉或印象等方式来考核,以免造成不公平现象。

  第五条考核等级划分

  等级划分参考分数百分比(上限)

  一等9010

  二等8520

  三等8040

  四等7520

  五等7010

  第二章考核方式方法

  第六条本绩效考核办法采取了评级量表法[详见绩效考核表1-6],对公司所属员工进行考核,按照工作性质及专业分类如下:

  层次类别适用考核表考核时间考核周期

  高层管理副总表一年末年度

  项目经理表二年末年度

  中层管理机关业务主管表三年末年度

  机关职员表四年末年度

  项目副总、总工表五项目结束或年末项目或年度

  项目管理人员表五项目结束或年末项目

  项目技术人员表五项目结束或年末项目

  基层操作一般员工表六项目结束项目结束或工作任务结束

  第七条、考核程序

  1、向所属员工宣传考核的目的、意义和做法,特别应让考核人与受考核人了解。

  2、采取先基层后中层,逐级考核的方式,项目部工作人员(除项目经理)在项目结束或工作任务结束时,由其上级直属主管逐级填写绩效考核表。机关人员则在年度末统一组织年度绩效考核。所谓直属主管是指员工所在基层项目部的班组长、技术主管及项目经理、部门经理等直线人员。

  3、评审委员会评审:由员工各单位主管对员工的考绩进行考评以后,应送评审委员会进行一一复核评审,评审委员会主要对员工的考核进行复核,使员工的考核更加公平、公正。

  4、主管核定:公司主管领导有最后决定权。如对评审委员会的考核决议有异议,可以交还评审委员会复议。

  5、考核反馈:将考核结果反馈给员工,如对考核的结果有异议,或认为不可接受的话,可以书面申辩理由,列举事实,向评审委员会提出复审要求,若经评审委员会调查、讨论后,认为无须改变原考核决议的话,可呈主管核定后维持原议;若认为申请复核者有理由,则请主管核定后,改变原考核决议;若反映意见较为集中,则追究其直属主管责任。

  6、考核结果存档:考核结果书面说明正本由人事部门保存至个人绩效档案,复印本由编制所在单位保管。

  第三章考核结果的运用

  第八条考核结果作为晋升工资或项目结束时发放奖金的依据。

  具体办法由各项目部根据事实情况自行拟定。

  第九条考核结果作为晋升、调职、职称评聘的依据。

  考核结果四等(含)以下的,取消其当年的职称评聘(包括工人技师)资格。

  连续两次考核一等的,评聘技术职称时优先考虑。

  第十条作为上岗的依据

  绩效评定有一次为四等的人员回培训中心待岗至少半年,绩效评定连续两次为四等或一次为五等的人员回培训中心待岗。

  第十一条作为安排员工参加公费学历学习、培训的依据。

  绩效评定二等(含)以上的优先安排公费学历学习、培训,以提高和更新科技和管理知识。

  第十二条作为评先、评优的依据

  绩效评定二等(含)以上的年底作为评先、评优的根据。

  此办法下发后,其它绩效考核表同时废止。

2:考核范文

  为进一步调动内部核算单位的主观能动性,充分挖掘内部潜力,不断提升公司综合竞争力,确保公司**年经营目标的实现,经公司办公会研究,在总结上年内部核算及考核情况的基础上,特提出本思路。

  一、上年年内部核算及考核方案的不足

  1、上年的考核方案以内部核算利润为主考核指标,按部门实现的内部利润挂靠不同的工资考核系数,以此系数作为应发工资计算的依据,再根据其它业绩指标完成情况对应发工资实行保底下浮考核。这一模式可能导致能完成利润指标的部门在利润能确保的前提下,放松进一步降成本的努力。而对于完成利润难度大的单位,或因某一项指标扣罚已超过保底限额的单位,也可能会因此而放弃对其它业绩指标的努力。

  2、目前公司的管理人员分为由公司设立岗位工资标准且由公司直接考核支付工资的人员和部门按完工产量结算的计件工资总额或货款收入计提工资总额由部门自行进行二次考核支付工资人员两部份。第一部份人员的扣款由公司直接落实到个人应发工资中,而第二部份人员由于部门留有工资余额,部门可能采用工资余额支付考核扣款,而未将责任落实到个人。出现这种情况,一方面不利于奖勤罚懒、奖优罚劣,容易导致不同部门同工种同工作类别人员之间考核后收入的不平衡性,另一方面个别部门会因此而挤占一线计件工人工资,导致一线计件工人队伍不稳定。

  3、对采购部实行内部利润核算时,将受市场价格波动影响较大的大宗原材料的波动纳入内部利润考核范围,由于市场波动较大,不能真实体现采购部的工作业绩。

  4、金工车间全额承担其所使用的厂房及设备折旧等固定费用,而该部份资产在评估中评估值偏大,且有部份设备基本未使用,导致金工车间固定费用总体水平偏大,不利于其参予市场竞争。

  5、部长级岗位采用年薪工资加年终奖励提成模式,其中年薪工资的70%按月预支。由于年薪预支额本身偏低,故会导致月度考核力度不足,且年终分配余额过大,难以制定合理的分配办法,容易出现大锅饭局面。

  二、今年内部环节绩效考核方案总体构思

  1、将上年实行的月度预支、年终拉通汇算方式,改为月度岗位工资或月度部门工资总额按月度考核指标一次性考核,年终设立单项奖,按全年该项指标完成情况实施单项奖励的办法。同时加大月度工资发放比例,提高月度考核扣罚力度。

  2、以上年内部各环节实际运行情况测定各种成本费用发生比率,并以此口径,根据今年公司经营规划,预算各种成本费用总额。综合考虑其可降耗的合理空间,设立今年的相关考核标的。

  3、将计件工资单价划分为白坯直接计件工资、白坯间接计件工资、兰坯直接计件工资、兰坯间接计件工资、检验直接计件工资、检验间接计件工资几部份。即将制造部原属计件工资总额中支付工资的工艺科技术人员、工段长、办公室管理人员的工资及其它费用从原计件工资单价中剥离成为白坯间接计件工资单价;将计调中心管理人员的工资及其它费用从原计件工资单价中剥离成为兰坯间接计件工资单价;将兰坯工段计件工人及班组长、辅工工资及其它费用从计件工资单价中剥离成为兰坯直接计件工资单价;检验组长的工资及其它费用从原检验计件工资单价中剥离成为检验间接计件工资单价;检验人员工资及费用为检验直接计件工资单价;剥离上述项目后的工资成为制造部一线工人(含工序检验、机修、模具、水电工等辅工、技工)的直接计件工资单价。

  4、在原岗位工资范围不变的前提下,制造部工艺科技术员、工段长、办公室管理人员,销售开发公司各科室正副科长、计调中心室主任、计划员、工段长、开发科技术员、销售人员及质管部的班组长由公司制定岗位工资总额,加年终单项奖励的考核办法,由公司对其工资总额进行考核,部门内部再按工资范围进行二次分配,分配到个人的工资、过节费及年终奖严禁跨范围发放和使用。

  5、受市场价格波动影响较大的大宗物资(钢板、焊管)及金丰返供件、峡口电镀厂使用的物资不纳入采购部内部核算体系。其价格波动损益由公司承担,该部份物资在内部环节流动时仍执行内部结算价或内部调拨价,但该部份内部结算价或调拨价不计提采购部的期间费用。(预算时将上年该类物资期间费用分摊到其它物资上)

  6、由于采购责任导致使用部门在使用上述未提期间费用的物资时所产生的直接损失由采购部承担。

  7、由使用部门努力而降低的采购成本收益在内部核算时应调增使用部门内部利润,并相应调减采购部内部利润。

  8、金工车间未使用设备不计提折旧费。正常使用设备原值高于目前市场价值的,按目前市场价计提折旧,厂房等按每月7元/米2计算使用费。

  9、本思路主要针对内部核算及工资分配考核而言,因此对外报价真实成本测算中相关费用仍按原口径不变。

  三、具体考核对象及考核指标

  (一)、考核对象及月度工资总额设定

  1、销售开发公司

  部长:按公司部长级年薪工资的90%分月支付。

  中层管理人员:各科室正副科长、计调中心主任共5人,按公司设定的中层管理人员岗位工资标准的90%作为相应岗位的月基本工资,各中层岗位人员月基本工资之和即为中层管理岗位工资总额。

  一般管理人员:包括销售开发人员、销售人员、计划员、工段长、统计员,工资总额含月基本工资、通讯费、市内差旅费补贴,按岗位工资标准及定员定岗标准设定该类人员月均工资标准。

  2、制造部

  部长:按公司部长级年薪工资的90%分月支付。

  中层管理人员:科长共3人,按公司设定的中层管理人员岗位工资标准的90%作为相应岗位的月基本工资,各中层岗位人员月基本工资之和即为中层管理岗位工资总额。

  一般管理人员:包括工艺科技术员、工段长、办公室管理人员,工资总额含月基本工资、通讯费,按岗位工资标准及定员定岗标准设定该类人员月均工资标准。

  3、采购部

  部长:按公司部长级年薪工资的90%分月支付。

  一般管理人员:采购部部长以外的其余人员,含月基本工资及通讯费、差旅费,按岗位工资标准及定员定岗标准设定该类人员月均工资标准。

  4、质管部

  部长:按公司部长级年薪工资的90%分月支付。

  一般管理人员:包括检验组组长、质量统计、检具量具技术管理人员,工资总额含月基本工资及通讯费、差旅费,按岗位工资标准及定员定岗标准设定该类人员月均工资标准。

  5、电镀厂

  厂长:按公司部长级年薪工资的90%分月支付。

  电镀厂付厂级人员:按公司设定的中层管理人员岗位工资标准的90%作为相应岗位的月基本工资,各中层岗位人员月基本工资之和即为中层管理岗位工资总额。

  一般管理人员:对“金仑电镀厂实行一体化管理文件汇编II”中所列岗位工资人员,其岗位工资总额为22577元。

  (二)、考核指标

  1、公司总体目标

  单位:万元

  NO项目确保目标奋斗目标一销售收入2R680072004R以**定单为准,预计1800万元二财务利润平过100

  2、部门考核指标

  (1)、销售开发公司

  A、年度考核指标

  a、**外接业务收入——确保目标300万元,奋斗目标400万元。

  b、全年内部核算利润目标

  c、货款回收完成率

  按经总经理批准的本公司与各客户单位签订的货款结算办法100%执行。

  d、资金占用定额(含不良资产)

  产成品及发出商品占用(含白坯库及装配环节)810万元,按月平均占用计算

  应收帐款占用900万元,按月平均占用计算。

  e、不良资产

  产成品及发出商品不良资产占销售收入比率,在03年基础上下降20%(不含股份公司已确认的老不良资产的处理)

  应收帐款不良资产新增额为零,股份公司已确认老不良资产在今年处理完。

  f、返工、报废损失及三包索赔质量罚款损失

  属销售开发公司责任的三包损失、市场交验退货的返工或报废损失以及属销售开发公司责任的其它的返工或报废损失;市场三包索赔及质量罚款,在上年基础上月均下降30%。

  g、三包退货率≤1.7%

  h、主机厂一次交验合格率≥98%

  B、月度考核指标

  a、内部核算目标利润月均值

  b、货款回收完成率

  c、资金占用定额

  产成品及发出商品占目标同年度占用标的,按旬平均占用计算

  应收帐款目标同年度占用目标,按月末占用计算

  d、不良资产

  按报经总经理批准的不良资产处理计划进度进行考核,出现新增不良资产如未报处理计划视同未处理考核

  e、返工、报废损失及三包索赔质量罚款损失

  f、由于本部门责任当月未完成主机厂销售计划导致公司被主机厂罚款500元以上

  g、公司规定的其它考核项目

  (2)、制造部

  A、年度考核指标

  a、全年内部核算利润目标

  b、白坯入库计划按时完成率≥90%(其中属采购责任、经计调中心调整计划除外)

  c、在产品资金占用定额(含不良资产8万元)

  2R在产品占用88万元,4R占用目标115万元,按月平均占用计算。

  d、不良资产及处理损失

  年末不良资产总额考核

  全年不良资产处理损失考核

  e、返工、报废损失及三包索赔质量罚款损失(进入白坯库以后环节)

  属制造部责任的三包损失、市场交验退货的返工或报废损失以及属制造部责任的其它的返工或报废损失;市场三包索赔及质量罚款等,在03年基础上月均下降30%。。

  f、白坯一次交验合格率≥98.5%

  g、制造部白坯加工过程报废损失(进入白坯库以前环节)

  属制造部责任而承担的白坯加工过程报废损失,以上年月均损失为基础下降30%。

  h、工伤事故损失在上年基础上下降40%,一次性损失大于10000元以上的伤亡事故取消奖励。

  B、月度考核指标

  a、内部核算目标利润月均值

  b、白坯入库计划按时完成率≥90%(其中属采购责任、经计调中心调整计划除外)

  c、在产品资金占用定额(含不良资产)

  占用目标同年度占用标的,按旬平均占用计算。

  d、不良资产

  按报经总经理批准的不良资产处理计划进度进行考核,出现新增不良资产如未报处理计划视同未处理考核

  e、返工、报废损失及三包索赔质量罚款损失

  f、当月未完白坯入库计划导致公司被主机厂罚款损失≥500元

  g、公司规定的其它考核项目

  (3)、采购部

  A、年度考核指标

  a、全年实现内部核算利润目标

  b、物资入库计划(物资领用计划)完成率≥95%

  注:以制造部或计调中心下达的物资领用计划为物资入库计划考核的依据,在按计划进度领用时,因缺货或质量不合格,导致该计划实际领用差缺量大于2%时,即为一个品种未完批次,同一产品有一个以上计划未完批次即记为一次未完考核批次,全月产品未完批次与产品计划批次之比即为当月未完成率。

  c、物资储备资金占用定额(含不良资产,其中老不良资产18万)

  物资占用目标340万元,按月平均占用计算

  d、不良资产及处理损失

  年末不良资产总额考核

  全年不良资产处理损失考核

  e、返工、报废损失及三包索赔质量罚款损失

  属采购责任(扣除分供方赔偿)的三包损失,市场交验退货的返工或报废损失以及其它原因的返工或报废损失;属采购部责任的三包索赔及质量罚款损失,在03年基础上月均下降30%。

  f、外协、外购件一次交验合格率≥99%。

  g、物资对外调拨(外卖)利润万元以上。

  B、月度考核指标

  a、内部利润目标月均值

  b、物资入库计划(物资领用计划)完成率≥95%

  c、物资储备资金占用定额(含不良资产)

  占用目标同年占用目标,按旬平均占用计算。

  d、不良资产及处理损失

  按报经总经理批准的不良资产处理计划进度进行考核,出现新增不良资产如未报处理计划视同未处理考核

  e、返工、报废损失及三包索赔质量罚款损失

  f、当月未完物资入库计划导致公司被主机厂罚款,损失≥500元

  g、公司规定的其它考核项目

  (4)、质管部

  A、年度考核指标

  a、公司各内部利润中心利润总目标

  b、主机厂一次交验合格率≥98%

  c、三包退货率≤1.7%

  d、峡口产品综合合格率≥95%

  e、公司及峡口责任市场返工、报废损失及三包索赔质量罚款损失

  属公司内部环节及峡口责任的三包损失、市场交验退货损失或报废损失,三包索赔及质量罚款,在上年基础上月均下降30%。

  f、制造部白坯加工过程报废损失

  属公司内部环节责任而承担的白坯加工过程报废损失,以上年月均损失为基础下降30%。

  g、**以外的分供方责任索赔及质量不合格罚款收入

  非公司内部及**厂责任的,属其它分供方责任而导致本公司加工过程或市场销售环节的损失的索赔额,以及因分供方产品质量不合格而给予分供方的罚款收入,以上年月均索赔或罚款收入为基础,要求上升30%。

  i、因错漏检造成的返工损失及报废损失全年≤2万元

  B、月度考核指标

  a、公司各内部利润中心内部利润总目标月均值

  b、主机厂一次交验合格率≥98%

  c、三包退货率≤1.7%

  d、公司及**责任市场返工、报废损失及三包索赔质量罚款损失

  属公司内部环节及**责任的三包损失、市场交验退货损失或报废损失,三包索赔及质量罚款,在03年基础上月均下降30%。

  e、主机厂对本公司产品质量罚款

  f、质量判定时,发生误将外部责任判为内部责任,经核实后对责任人、部长分别进行处罚

  g、公司规定的其它考核项目

  (5)、**电镀厂

  A、年度考核指标

  a、**外接业务收入——确保目标300万元,奋斗目标400万元

  b、全年实现内部核算利润

  c、资金占用定额

  占用目标155万,按月平均占用计算。

  d、不良资产及处理损失

  年末不良资产总额考核

  全年不良资产处理损失考核

  e、返工、报废损失及三包索赔质量罚款损失

  属**电镀厂责任的三包损失、市场交验退货的返工或报废损失;电镀厂责任的三包索赔及质量罚款,以03年基础上月均下降30%。

  f、兰坯一次交验合格率≥98%

  g、兰坯入库计划按时完成率≥90%(其中属前工序责任、经计调中心调整的计划除外)

  h、工伤事故损失

  在上年基础上下降40%,一次性损失大于10000元以上的伤亡事故取消奖励。

  B、月度考核指标

  a、内部核算利润目标月均值

  b、资金占用定额

  占用目标同年度标的,按旬平均占用计算。

  c、不良资产及处理损失

  d、返工、报废损失及三包索赔质量罚款损失

  e、兰坯入库计划按时完成率≥90%(其中属前工序责任、经计调中心调整的计划除外)

  f、由于本部门责任未完成销售计划导致公司被主机厂罚款≥500元

  g、公司规定的其它考核项目

  (6)、金工车间

  A、年度考核指标

  a、内部核算利润目标

  b、生产计划按时完成率≥90%

  g、资金占用定额

  占用目标待定,按月平均占用计算。

  h、工伤事故损失

  在上年基础上下降40%,一次性损失大于10000元以上的伤亡事故取消奖励。

  B、月度考核指标

  a、内部核算利润目标月均值

  b、生产计划按时完成率≥90%

  c、资金占用定额

  占用目标同年度标的,按旬平均占用计算。

  d、本部门责任的未完新品开发计划

  i、公司规定的其它考核项目

  五、月度及年度考核说明

  (一)、月度考核

  1、连续二个月不能完成内部核算利润确保目标月均值,且累计平均值也未完成时,第三个月起下浮被考核岗位月基本工资(或工资总额)。至当月完成内部核算利润目标月均值且累计月均值也完成时取消下浮。

  2、连续二个月未能完成资金占用定额控制目标总额,第三个月起下浮被考核岗位月基本工资(或工资总额),至达到目标时取消下浮。

  3、连续二个月返工、报废损失及三包索赔质量罚款均大于目标值,且累计平均值也大于目标值,第三个月起下浮被考核岗位月基本工资(或工资总额),至当月损失低于目标值且累计平均损失也低于目标值时,取消下浮。

  4、未按不良资产处理进度计划完成不良资产处理任务,从延期的第一个月起下浮月基本工资(或工资总额),至处理完成时取消下浮。

  5、连续二个月不能完成货款回收应回收额的95%,且累计回收率低于100%时,第三个月起下浮月基本工资(或工资总额),至欠收部份完全回收完成或经公司同意作相应财务处理时取消下浮。

  6、由于本部门责任未完成主机厂销售计划导致公司被主机厂罚款损失≥500元时,下浮月基本工资(或工资总额),销售开发公司对非本部门责任承担连带责任,考核减半。

  7、连续二个月入库计划按时完成率低于目标值,第三个月起下浮月基本工资(或工资总额),入库计划按时完成率达到目标值时取消下浮。

  8、质管部连续二个月主机厂一次交验合格率<97%,第三个月起下浮月基本工资(或工资总额),至当月一次交验合格率≥98%时,取消下浮。

  9、质管部连续二个月三包退货率>1.7%,第三个月起下浮月基本工资(或工资总额),至当月三包退货率≤1.5%时,取消下浮。

  10、当月产品交付市场后,因质量问题而被主机厂罚款累计超过1万元时,下浮月基本工资(或工资总额),。

  11、公司已有规定的其它考核项目,按公司相关规定执行。

  (二)、年度考核

  达到年度考核指标标的,按考核指标项目分别给予一定奖励。

  五、04年经济责任指标标的的制定及考核任务书的签署规划

  2、03年12月4日前,由公司财务部综合科根据本思路及03年实际运行指标和04年规划测算本思路中各项考核指标标的,并报总经理审批。

  3、03年12月5日前,由总经理与各部第一负责人就其所分管部门的各项考核指标标的及奖惩办法分别交流。

  4、03年12月6~7日,完成04年绩效责任任务书的签订。

3:考核范文

  随着系统内分支机构的不断壮大,管理类人员日益增加,为使系统内各分支机构对所管辖的管理类人员的绩效考核达到统一,以便于横向管理,特制订此绩效考核标准,各分支机构的高管人员需以此标准为蓝本进行所管辖的管理类人员绩效考核工作。

  一、 被考核人员范围

  1. 各分支机构的部门经理级、副经理级人员;

  2. 隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员;

  3. 岗位重要的科级人员。

  二、 考核程序

  1. 各分支机构的部门经理级、副经理级人员;隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员考核人为总经理;

  2. 岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理,总经理为考核成绩调整人。

  三、 考核方法

  1. 所有被考核人员均采取自我述职报告和考核人综合评判的方法,每季度、年终进行一次;

  2. 述职报告:须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导;

  3. 上级评价:采用级别评价法,即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法。

  四、 考核时间

  1. 季度考核:于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级,直接上级于下季度的3日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后,报管理小组并交本机构人资人员处备案;

  2. 年度考核:于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级,直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后,报管理小组并交本机构人资人员处备案。

  注:由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。以年度考核成绩为准核发年终奖金。试用期员工不参加年终考核。

  五、 考核内容

  1. 岗位职责考核

  指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。

  2. 能力考核

  指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

  3. 品德考核

  指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

  4. 学识考核

  指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。

  5. 组织纪律考核

  指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生等。

  六、 考核等级

  1. a级(优秀级)95—100分 工作成绩优异,有创新性成果;

  2. b级(良好级)85—94分工作成果达到目标任务要求标准,且成绩突出;

  3. c级(合格级)75—84分工作成果均达到目标任务要求标准;

  4. d级(较差级)60—74分工作成果未完全达到目标任务要求标准,但经努力可以达到;

  5. e级(极差级)64分以下工作成果均未达到目标任务要求标准,经督导而未改善的。

  七、 考核结果的应用(工资指基本工资)

  1. 季度绩效考核

  季度考核成绩将作为被考核管理人员年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。当本分支机构编制内各级岗位遇有空缺或扩编增加员工额时,凡考核成绩优异人员将予先递补。

  1.1考核成绩为a级者,当月工资额多发原有工资的5%;

  1.2考核成绩为b级者,当月工资额多发原有工资的2%;

  1.3考核成绩为c级者,享受全额工资;

  1.4考核成绩为d级者,当月扣除工资额的50%,并给予留用三个月处理。如下季度考核不合格,给予辞退处理;

  1.5考核成绩为e级者,当月扣除工资额的100%,并给予留用一个月处理。如仍不合格,给予辞退处理;

  1.6连续3个季度考核成绩为a,或全年累计3个a者,下年工资额增加5%;

  1.7全年业绩考核成绩达到4个a者,下年度工资额增加10%。

  2. 年度绩效考核

  年度考核成绩主要应用于被考核管理人员职位升降使用,公司原则上每年进行一次升降考核。

  2.1年度考核成绩为a级者,享受a类年终奖;

  2.2年度考核成绩为b级者,享受b类年终奖;

  2.3年度考核成绩为c级者,原有职务、工资不变,享受c类年终奖;

  2.4年度考核成绩为d级者,给予留用察看二个月处理,不享受年终奖;

  2.5年度考核成绩为e级者,辞退,不享受年终奖。

  八、 考核纪律

  1. 考核人考核时必须公正、公平、认真、负责,不可对相关部属予以过高评价;考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者,一经发现将给予降职;

  2. 各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者,一经查实,将给予免去全月奖金;

  3. 考核工作必须在规定的时间内按时完成。被考核管理人员未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%;不按时报送考核表考核人,扣其考核总分的15%;

  4. 扣分必须要有依据,做到认真、客观、公正;

  5. 弄虚作假者,一律按总分的50%扣分。

4:考核范文

  第一条、工作绩效考核,简称考核,目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核,把握每一位员工的实际工作状况,为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是,通过这些评价可促使员工有计划地改进工作,以保证公司营运与发展的要求。

  第二条、绩效考核原则。

  1.考绩不是为了制造员工间的差距,而是实事求是地发现员工工作的长处、短处,以扬长避短,有所改进、提高;

  2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;

  3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;

  4.考绩自始至终应以公正为原则.决不允许营私舞弊。

  第三条、适用范围。本规则除下列人员外适用于公司全员。

  1.考核期开始进人公司的员工;

  2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;

  3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者;

  4.虽然在考核期任职,但考核实施日已经退职者。

  第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。

  (一)考核依本公司人事规则规定任聘人员,均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核,由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇,应附试用考核表,注明具体事实情节,呈报经理核准。延长试用,不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

  (二)平时考核

  1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核,其有特殊功过者,应随时报请奖惩。

  2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内,以提供考核的参考。

  (三)年终考核

  1、员工于每年12月底举行总考核1次。

  2、考核时,担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录,填具考核表送复审。

  第六条、考核标准

  (一)人事考核的种类。

  人事考核可以分为两种:

  1.能力考核,就是参照职能标准,以员工在一定时间当职务的能力,进行评定。

  2.业绩考核,就是参照职务标准,对员工在一定时间务工作完成的情况,进行评定。

  (二)人事考核必须把握的能力。

  人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力,包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指职工工作中发挥出来的,并表现在业绩上的努力。潜在能力,可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握;显在能力,则可能通过工作业绩(质和量),以及对工作的态度来把握。

  知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度

  第七条、考评者的职责。

  1.第一次考评者,必须站在直接监督的立场上,并且,对于想要特别强调的评分和评语,以及对评定有显著影响的事项,必须予以注明。

  2.第二次考评者,必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语,或与第一次评定有明显差别的地方,必须予以注明。

  特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下,需要倾听一下第一次考评者的意见,有必要的话,相互商讨,对评定作出调整。

  在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果,告诉给第一次考评者。

  3.裁定、拍板者,参考评定经过报告,作出最终评语。

  4.在职务级别层次很少的部门,二次考核可以省掉。

  5.为了使人事考核公平合理的进行,考核者必须遵守以下原则:

  (1)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

  (2)必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,在自己的信念基础上作出评价。

  (3)考核者应根据自己作出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的指导教育。

  (4)在考核过程中,要注意加强上下级之间的沟通与能力开发,通过被考核者填写自考表,了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议,以便上下级之间相互理解。

  第八条、考核结果的运用。

  为了把考核的结果,应用于开发利用员工的能力,应用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:

  1.教育培训。

  管理者以及教育工作负责人,在考虑教育培训工作时,应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训,进而是开发、利用员工能力工作的关键。

  2.调动调配。

  管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果,把握员工的适应工作和适应环境的能力。

  3.晋升。

  在根据职能资格制度进行晋升工作时,应该把能力以及业绩考核的评语,作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

  4.提薪。

  在一年一度的提薪之际,应该参照能力考核的评语,决定提薪的幅度。

  5.奖励。

  为了能使奖励的分配对应于所做的贡献,应该参照业绩考核的评语进行。

  第九条、考核结果的反馈,部门经理通过面谈形式,把考核的结果,以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培养和发展的要点,以及相应的期待、目标和条件等等。

  第十条、考核表的保管与查阅

  (一)考核表的保管。

  1.保管者。

  考核表由规定的保管者加以保管。

  2.保管期限

  考核自制成之日起,保存十年。但是,与退休、退职人员有关的考核表,自退休、退职之日起,保存一年。

  (二)表内容的查阅。

  管理者在工作中涉及到某员工人事问题,需要查阅有关内容时,可以向考核表的保管者提出查阅要求。

  第十一条、考核者的培训

  (一)在取得考核者资格之后,必须经过考核者培训。

  (二)培训包括:

  1.理解考核制度的结构;

  2.确认考核规定;

  3.理解考核内容与项目;

  4.统一考核的基准。

  第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作

  某企业员工考核制度

  一、总则

  第一条为加强和提升员工绩效和本公司绩效,提高劳动生产率,增强企业活力,调动员工的工作积极性,制定此考核制度。

  第二条绩效考核针对员工的工作表现。

  第三条本制度适用于公司内所有员工,包括试用期内的员工和临时工。二、考核方法

  第四条对部门经理以上人员的考核,采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法,每半年考核一次,并以次为基础给出年度综合评判。具体见表。

  第五条对外地办事处经理和一般管理人员的考核,采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法,每个季度考核一次,并以次为基础给出年度综合评判,具体见表。

  第六条自我述职报告和上级考核在薪资待遇方面有如下体现:

  年度综合评判为"A"者,在下一年将得到10%工资(不包括工龄工资)的增长;

  年度综合评判为"B"者,在下一年将得到5%工资(不包括工龄工资)的增长;

  年度综合评判为"C"者,其薪资待遇保持不变;

  综合评判两个为"D"者,行政及人事部将视情况给予其警告、降级使用或辞退。

  第七条对操作层面员工的考核,采取月度工作表现考核的方法。具体见表。

  1.月度业绩考核为A者,本月工资增加3%;

  2.月度业绩考核为B者,本月工资保持不变;

  3.月度业绩考核为C者,本月工资减少5%;

  4.月度业绩考核为D者,本月工资减少12%;

  5.月度业绩考核为12个A者,即全年的月度考核都为A,其下一年工资(工龄工资不在其内)增加5%;

  7.月度业绩考核有6个D者,公司将辞退该员工。

  第八条操作层面员工的年度综合考核以其月度考核为基础,由直接上级给出综合判断。综合判断的结果将与该员工的年底奖金挂钩。

  具体情况如下:

  1.月度业绩考核结果相应的分值A:0.5;B:0.0;C:-0.3;D:-0.5。由12个月的累计分数确定对该员工的综合评判。

  2.累计分数大于等于5分者,年度为"A";

  3.累计分数小于5分,大于等于3分者,年度为"B";

  4.累计分数小于3分,大于等于0分者,年度为"C";

  5.累计分数小于0分者,年度为"D";

  三、考核时间

  第九条经理人员考核时间安排在每年的六月五日至六月十五日和一月五日至一月十五日;外地办事处经理和一般管理人员的考核时间安排在每年四月、七月、十月和一月的中上旬,操作层面的员工考核时间为每月的十四日至十六日,若逢节假日,依次顺延。

  四、绩效考核面谈

  第十条年度绩效考核结束后,应由直接上级安排对下属的绩效考核面谈。绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排,并报行政人事部备案。

5:考核范文

  一、 安全目标责任

  1、无因疏于教育、管理而发生的严重伤害事故,无重伤,死亡事故,无火灾事故。

  2、无刑事案件。

  3、无一般伤害事故,无轻伤、无重大未遂事故,无火苗事故。

  4、无打架斗殴、敲诈勒索、无严重违规违纪而造成不良社会影响的现象和事件。

  二、 工作要求

  1、年级组长要重视安全工作,把安全、消防、卫生、治安综合管理列入重要议事日程,做到组织、人员、职责、制度四落实。

  2、年级要给各班落实安全、消防、卫生、治安综合管理责任,并要随时检查责任落实情况。

  3、强化管理,对本年级的重点学生,要不定期随时找其谈话,批评帮助教育,和家长加强联系,对其现实表现分析摸底,做到心中有数。

  4、对学生加强法制教、法制宣传,提高学生的法律意识。

  5、能及时了解本年级学生和学生之间,学生和外界人员之间的不正常往来及存在的瓜葛纠纷,把不安全因素消灭在萌芽状态。

  三、 考核与奖励

  责任书执行情况实行月检查,年考核,对全面达到安全目标的年级,每学年奖励年级组长。对没有达到考核目标的,不奖励,并在当月考评中取消年级组长津贴,年终评比实行一票否决,组长不能评为先进个人,所在年级不能评为先进集体,问题严重,影响学校“双文明”评比的,对年级组长进行处罚。

  年级目标责任人: 校长:

  年 月 日 年 月 日

6:考核范文

  一、 安全目标责任

  1、无因疏于教育、管理而发生的严重伤害事故,无重伤,死亡事故,无火灾事故。

  2、无刑事案件。

  3、无一般伤害事故,无轻伤、无重大未遂事故,无火苗事故。

  4、无打架斗殴、敲诈勒索、无严重违规违纪而造成不良社会影响的现象和事件。

  二、 工作要求

  1、年级组长要重视安全工作,把安全、消防、卫生、治安综合管理列入重要议事日程,做到组织、人员、职责、制度四落实。

  2、年级要给各班落实安全、消防、卫生、治安综合管理责任,并要随时检查责任落实情况。

  3、强化管理,对本年级的重点学生,要不定期随时找其谈话,批评帮助教育,和家长加强联系,对其现实表现分析摸底,做到心中有数。

  4、对学生加强法制教、法制宣传,提高学生的法律意识。

  5、能及时了解本年级学生和学生之间,学生和外界人员之间的不正常往来及存在的瓜葛纠纷,把不安全因素消灭在萌芽状态。

  三、 考核与奖励

  责任书执行情况实行月检查,年考核,对全面达到安全目标的年级,每学年奖励年级组长。对没有达到考核目标的,不奖励,并在当月考评中取消年级组长津贴,年终评比实行一票否决,组长不能评为先进个人,所在年级不能评为先进集体,问题严重,影响学校“双文明”评比的,对年级组长进行处罚。

  年级目标责任人: 校长:

  年 月 日 年 月 日

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